Mülakatta Siz Ne Soracaksınız, ve Gelen Cevabı Nasıl Okuyacaksınız

Bu konudaki yazıların neredeyse hepsi aynı şeyi veriyor: yirmi soruluk bir liste, ve karşınızdaki insan o soruya cevap verdikten sonra ne yapacağınıza dair tek kelime yok. Oysa işin zor kısmı orada. Soruyu bulmak kolay. Cevabı okumak zor, ve kimse onu anlatmıyor.

Bu yazı tek bir soruyu cevaplıyor: ben ne soracağım, ve duyduğum şeyle ne yapacağım? Görüşmenin tamamı için hazırlık rutini arıyorsanız o iş görüşmesi hazırlık rehberinde. Size sorulacak soruların listesi en sık sorulan mülakat soruları yazısında. Buradaki konu, sohbetin ters yönde aktığı son yirmi dakika, ve o dakikaları bir nezaket ritüeli değil bir bilgi toplama işi olarak ele alıyoruz.

Sizin sorularınız da puanlanıyor

Rahatlatıcı bir yanılgı var: onlar soru sormayı bıraktığında mülakatın bittiği sanılıyor. Bitmiyor. Görüşmeciler kanaatlerinin önemli bir kısmını son bölümde kuruyor. Bunun bir sebebi yakın zamanlı olması, diğer sebebi ise sorularınızın hazırlıklı cevaplarınızın gösteremeyeceği bir şeyi göstermesi: neye dikkat ettiğiniz.

Altı ayın sonunda başarının nasıl ölçüleceğini soran aday teslim etmeyi düşünüyor. Sadece yıllık izni soran aday paketi düşünüyor. İnsan olarak ikisi de yanlış değil, ama görüşme sonrası notlarda çok farklı iki cümle üretiyorlar.

Yani sorularınız aynı anda iki iş yapıyor. Bu işi alıp almayacağınıza karar vermek için ihtiyacınız olan bilgiyi topluyor. Ve işe hangi seviyeden baktığınızı gösteriyor. İyi haber şu: karar vermenize gerçekten yarayan bir soru, hemen her zaman iyi sinyal veren sorudur. Merak taklidi yapmanız gerekmiyor. Gerçekten merak etmeniz gerekiyor.

Her sorunun geçmesi gereken tek test

Bir soruyu listenize yazmadan önce kendinize şunu sorun: dürüstçe cevaplarlarsa, bu cevap benim için bir şeyi değiştirir mi?

Cevap hayırsa o soru süstür. "Şirket kültürü nasıl?" bu testte fena hâlde çakılıyor. Kimse bu soruya "açıkçası biraz zehirli" diye cevap vermedi, ve samimi bir cevap bile size doğrulayamayacağınız sıfatlar hâlinde geliyor. "Gelişim imkânı var mı?" da aynı sebeple çakılıyor.

Çözüm neredeyse her zaman aynı: soyutlamayı olayla değiştirin. Kültürü sormak yerine, en son bir şey ters gittiğinde ne olduğunu sorun. Gelişimi sormak yerine, bu pozisyonda daha önce çalışmış iki kişinin şu an nerede olduğunu sorun. Kültür zaten olayların oluşturduğu bir örüntüdür, siz olayları sorun, örüntüyü kendiniz çıkarın.

Bu tek hamle, yani soyutlamadan olaya geçmek, insanların mülakata götürdüğü soruların yaklaşık yüzde sekseninin kalitesini bir anda yükseltiyor.

Kime ne sorulur

En büyük hata, her görüşmeciye aynı üç soruyu sormak. Süreçteki farklı insanların elinde farklı bilgi var, ve birine görmediği bir şeyi sorduğunuzda size hiçbir şey anlatmayan kibar bir cevap dönüyor.

İK ya da işe alım uzmanı. Süreci, takvimi, maaş bandını, pozisyonun neden açıldığını ve havuzda kaç kişi olduğunu bilir. Genellikle işin günlük hâlini bilmez. Ona mekaniği sorun: kaç aşama var, kimlerle görüşeceğim, ne zaman başlamasını istiyorsunuz, bant esnek mi. Ücret konusunun doğru adresi de burasıdır, aşağıda ayrıca döneceğiz.

Bölüm müdürü, yani sizi işe alacak kişi. İşi, öncelikleri, ekibi, ve doğru kişiyi aldığını düşündürecek şeyin ne olduğunu bilir. En güçlü sorularınız buraya gider: başarı neye benziyor, iş nasıl önceliklendiriliyor, bu işin en zor tarafı ne, önceki kişiye ne oldu. Bu kişi aynı zamanda müstakbel yöneticiniz, yani siz de en az onun kadar değerlendirme yapıyorsunuz.

Ekipten biri, yani müstakbel meslektaşınız. Süreçteki en dürüst cevaplar buradan gelir, çünkü pozisyonu satmakla yükümlü olan kişi o değildir. Ona işe girdiğinde neyin sürpriz olduğunu, bir şeyi değiştirebilse ne değiştireceğini, kötü bir haftanın neye benzediğini sorun. Bir de şunu bilir: bir önceki görüşmede tarif edilen yönetici, gerçekte var olan yöneticiye benziyor mu.

Üst yönetim ya da final turu. Bu ekibin neden fonlandığını, ondan ne beklendiğini, büyüyecek mi yoksa sabit mi tutulacağını bilir. Ona yönü sorun: bir yıl sonra bu ekip için "iyi iş çıkardılar" demenizi ne sağlar, önümüzdeki dönemde ne değişecek, baskı nereden geliyor.

Teklif aşamasında yeniden İK. Süreç, paket, ve hâlâ değerlendirilirken sormak istemediğiniz her şey.

Sorulmaya değer sorular ve her birinin ürettiği bilgi

Listelerin atladığı kısım burası. Her soru için: gerçekte ne işe yarıyor, ve gelen cevap nasıl okunur.

"İlk altı ay iyi geçtiyse, geriye baktığınızda ne olmuş olur?" Ürettiği bilgi: pozisyonun tanımlı bir çıktısı mı var, yoksa belirsiz bir görev yığını mı. Okuma biçimi şöyle. İyi cevap iki üç somut şeyi ve kabaca ne zaman olacağını söyler. Endişe verici cevap sonuç değil faaliyet tarif eder: "adapte olmak, ilişkileri kurmak, sistemleri öğrenmek", ve varış noktası yoktur. Buradaki belirsizlik çoğu zaman şu anlama gelir: pozisyon, birileri ne üretmesi gerektiğine karar verdiği için değil, ekip yoğun olduğu için açılmış. Bu tam olarak, iyi gidip gitmediğinizi kimsenin söyleyemeyeceği durumdur.

"Pozisyon neden açıldı?" Ürettiği bilgi: büyüme mi, ayrılan birinin yerine mi, yoksa dönüp duran bir koltuk mu. Büyüme bütçe ve ivme demek. Ayrılan birinin yerine olması gayet normal. Sizin dinlediğiniz şey rahatsızlık. Cevap kısaysa ve hızla başka konuya geçiliyorsa nazikçe devam edin: "peki nereye geçmiş?" İki yılda üç kişinin geçtiği bir koltuk, o üç kişi hakkında değil koltuk hakkında bir şey anlatıyordur.

"İşler burada nasıl önceliklendiriliyor?" Ürettiği bilgi: gerçek çalışma modeli. Günlük mutluluğunuz açısından bu, ilandaki maddelerin neredeyse hepsinden önemli. Dinlediğiniz şey, ortada bir mekanizma olup olmadığı. "Çeyreklik yol haritasından geliyor, onu da ticari ekiple birlikte kuruyoruz" bir mekanizmadır. "Değişir, birkaç yerden geliyor" ise zamanınızın önemli kısmını iş yaparak değil pazarlık ederek geçireceğiniz anlamına gelir.

"Bu işi yapan kişi için en zor kısım ne?" Ürettiği bilgi: gerçek sürtünme. Görüşmecilerin çoğu bu soruya dürüst cevap verir, çünkü adil bir soru gibi durur ve karşınızdaki adil olmak ister. Neye imza attığınızı öğrenmek için elinizdeki tek en iyi soru budur. Cevap "yok aslında, çok iyi bir ekip" ise ya bunu hiç düşünmemişlerdir ya da satış yapıyorlardır, ikisi de not almaya değer.

"Bir yıl sonra doğru kişiyi işe aldığınızı nasıl anlayacaksınız?" Ürettiği bilgi: değerlendirme kriterleri, hem de o kriterleri uygulayacak kişinin kendi cümleleriyle. İlk sorudaki cevap muğlak geldiyse bu soruyu sorun, aynı bilgiyi başka bir kapıdan almaya zorlar.

"Son bir yılda ekipte ne değişti?" Ürettiği bilgi: istikrar, yeniden yapılanmalar, yön değişiklikleri. Yan ürün olarak da yöneticinin son bir yılı kendi ağzından nasıl anlattığını verir, ki bu genelde çok şey söyler.

"Bu ekibin dışında en çok kimlerle çalışacağım?" Ürettiği bilgi: işin siyasi coğrafyası. Her pozisyonun zorlanan bir ilişkisi vardır. Hangisi olduğunu kabul etmeden önce öğrenmek çok değerlidir. İyi işleyen devam sorusu: "peki o ilişki şu anda nasıl gidiyor?"

"Burada çalışmakla ilgili insanların hafife aldığı şey ne?" Ürettiği bilgi: ezberlenmesi zor bir cevap, ki amaç da bu. Bunu müdüre değil ekipten birine sorun.

"Ekipte bir şeyin kötü gittiği bir dönemi ve sonrasında ne olduğunu anlatabilir misiniz?" Ürettiği bilgi: kültür, olay hâlinde. Suçlama mı oldu, sessizce mi gömüldü, yoksa işin yapılış biçimi mi değişti. Elimde tek soru kalsaydı bunu tutardım.

"Bu pozisyondaki kişiden, sizin kendinizin yapamadığı hangi şeyi görmeyi umuyorsunuz?" Ürettiği bilgi: gerçekten doldurmak için işe alındığınız boşluk, ki bu her zaman ilanda yazan şey değildir.

Cevaplar nasıl okunur

Cevap toplamak kolay kısım. Şimdi onlarla ne yapacağınıza gelelim.

Görüşmeciler arasında karşılaştırın. Aynı soruyu bilerek iki üç kişiye sorun. "Altı ayın sonunda başarı ne olur" sorusunun üç tutarlı cevabı, ekibin ortak bir planı olduğu anlamına gelir. Üç farklı cevabı ise olmadığı anlamına gelir, ve siz kendi işinizle ilgili çözülmemiş bir tartışmanın ortasına düşüyorsunuz demektir.

Cevabın içeriğine değil biçimine bakın. İçinde bir tarih, bir isim ya da bir sayı geçen somut cevap, sıfatlardan kurulmuş akıcı bir cevaptan daha değerlidir. Akıcılık kanıt değildir. Ayrıntı kanıttır.

Devam sorularına ne olduğunu izleyin. Herkes bir tane iyi cevap üretebilir. Bir kat derine inin, "peki orada zorlayan neydi?", ilk cevabın yaşanmış mı yoksa hazırlanmış mı olduğunu böyle anlarsınız.

Tereddüdü skandal değil bilgi sayın. Duraklayıp "açıkçası raporlama hattı şu an biraz belirsiz" diyen bir müdür size büyük bir iyilik yapmıştır. Bunun karşılığını, telaşa kapılmış gibi görünmek yerine konunun içine girerek verin.

Not alın. Her cümlede değil, ama her cevabın ardından birkaç kelime yazmak kabalık değil özen olarak okunur. İki hafta sonra üç şirketi karşılaştırıyor olacaksınız ve raporlama hattı belirsiz olanın hangisi olduğunu hatırlamayacaksınız.

Size pahalıya patlayan sorular

Her soru bedava değil.

Bölüm müdürüyle ilk görüşmede maaş, yan haklar, izin ve uzaktan çalışma. Bunlar utanılacak konular olduğu için değil, zaten çalışma sebebimiz, ama cevabı elinde tutan ve bu soruları duymaktan rahatsız olmayacak kişi İK olduğu için. İK'ya erken sorun, sonra teklif konuşmasına kadar bırakın.

Şirket sitesinin ilk sayfasında yazan her şey. "Peki şirket tam olarak ne yapıyor?" merak değildir, sonuna soru işareti konmuş bir araştırma eksikliğidir.

Aslında cümle olan sorular. "Düzgün bir oryantasyon süreciniz yok gibi, bunu düzeltmeyi planlıyor musunuz?" Haklı olabilirsiniz. Ama ilk görüşmenin dördüncü dakikasında bir yabancıya ekibinin kötü yönetildiğini söylüyorsunuz.

"Başvurumla ilgili çekinceniz var mı?" Bu soru gerçekten tartışmalı, o yüzden net konuşayım. İşe yarayabilir, ama kararsız bir görüşmeciye henüz oluşturmadığı bir şüpheyi dile getirme daveti de çıkarabilir. Zihinlerinde olduğunu bildiğiniz belirli bir boşluk varsa ve hazır bir cevabınız varsa kullanın, ve ileri dönük kurun: "Pozisyon paydaş yönetimine benim son işimden daha çok yaslanıyor, bu sizin tarafınızda bir soru işareti mi?" Bu, hazırlıklı devamı olan hedefli bir sorudur. Sonunda umutla sorulan açık uçlu hâli çoğunlukla sadece risk üretir.

Fazla soru. Devam sorularıyla düzgün sorulmuş iki üç iyi soru, hızla sorulan sekiz soruyu döver. Görüşme uzadıysa en iyisini sorun, gerisini mail ile sormayı teklif edin.

Türkiye'de mülakatın kendine özgü tarafları

Birkaç şey bu piyasada farklı işliyor, ve soru listenizi buna göre kurmak gerekiyor.

İK ekranı ile teknik görüşme arasındaki mesafe burada daha büyük. Birçok şirkette ilk görüşme telefonla ve tamamen elemeye dönüktür: maaş beklentisi, ulaşım, ne zaman başlayabileceğiniz, askerlik durumu. O görüşmede işin içeriğine dair soru sormak boşa gider, çünkü karşınızdaki kişide o bilgi yoktur. Süreç sorularınızı oraya, iş sorularınızı sonraki tura saklayın.

Kurumsal şirket ile aile şirketi aynı yer değil. İkincisinde karar mekanizması genelde tek kişide toplanır ve organizasyon şeması gerçeği yansıtmaz. Buna en iyi giden soru şu: "Bu ekipteki bir kararın onaya kaç durak sonra bağlandığını merak ediyorum, tipik bir örnek verebilir misiniz?" Cevaptaki durak sayısı, size hiyerarşi hakkında yarım saatlik sohbetten daha fazlasını söyler.

"Ne zaman başlayabilirsiniz" sorusu erken gelir ve karşılıklıdır. Siz de aynı soruyu sorabilirsiniz: "Pozisyonun doldurulması için hedeflediğiniz bir tarih var mı?" Cevap "acil" ise pazarlık gücünüz artmıştır, "üç ay içinde bir yerde" ise sürecin ortasında sessizlik yaşarsanız paniklemenize gerek yok demektir.

İhbar süresi ve bordro netliği. Teklif aşamasında sorulacak iki soru, net mi brüt mü konuşulduğu ve yan hakların bordroya girip girmediği. Bunlar teklif konuşmasının konusu, mülakatın değil, ama listeye şimdiden yazın çünkü teklif geldiğinde herkes aceleyle konuşur.

Referans kültürü. Türkiye'de referans arama sıklıkla süreç bitmeden ve bazen haber verilmeden yapılıyor. "Referans aşamasına ne zaman geçiyorsunuz ve öncesinde bana haber veriyor musunuz?" sorusu hem meşru hem de mevcut işvereninizin sürecinizi öğrenmesini engelliyor.

Kayıt ve veri. Görüşme kaydediliyorsa ya da bir değerlendirme aracı kullanılıyorsa, verinizin ne kadar saklandığını sormak KVKK kapsamında hakkınız. Nazikçe sorulduğunda kimse rahatsız olmuyor: "Süreç sonunda başvuru verim ne kadar süre tutuluyor?"

Aslında değerlendirdiğiniz şey yönetici

Adayların çoğu şirketi değerlendirdiğini sanıyor. Oysa işten ayrılma sebeplerinin büyük kısmı şirketle değil doğrudan yöneticiyle ilgili çıkıyor, ve o kişi zaten karşınızda oturuyor. Mülakat, onu bir yıl boyunca gözlemleyemeden inceleyebileceğiniz tek fırsat.

Üç şeye bakın.

Kendi ekibinden nasıl bahsediyor. İsim veriyor mu, yoksa "ekip" diye tek blok hâlinde mi konuşuyor? İnsanların yaptığı işi tarif edebiliyor mu? Ekibindeki birinin başarısını anlatırken kendini merkeze koyuyor mu? Bunlar küçük görünür ama tutarlıdır.

Hata karşısında ne yapıyor. "Bir şey ters gittiğinde ne oldu" sorusuna gelen cevapta özne kim? "Yanlış tahmin ettim, sonra planı değiştirdik" diyen bir yönetici, "ekip yetişemedi" diyen bir yöneticiyle aynı kişi değil.

Sizin sorunuza nasıl cevap veriyor. Zor bir soru sorduğunuzda savunmaya mı geçiyor, yoksa düşünüp cevap mı veriyor? Mülakattaki hâli, en iyi hâlidir. Yoğun bir salı gününde nasıl olduğunu bundan çıkarabilirsiniz.

Bunu ölçen tek soru şudur: "Ekibinizdeki insanlar en son ne zaman sizinle aynı fikirde olmadılar, ve ne oldu?" Cevabı olmayan bir yönetici ya kimsenin itiraz etmediği bir ekip yönetiyordur ya da itirazları duymuyordur. İkisi de aynı sonucu verir.

Meslektaşla geçen ikinci bir diyalog

Ekipten biriyle konuşuyorsanız ton tamamen değişir. Orada resmî soru sormak bilgi kaybettirir, sohbet kazandırır.

Siz: "Buraya gireli ne kadar oldu?"

Meslektaş: "Bir buçuk yıl."

Siz: "Girdiğinizde sizi en çok şaşırtan ne oldu? İyi ya da kötü fark etmez."

Meslektaş: "Açıkçası toplantı sayısı. Bir de bazı kararların ne kadar hızlı alındığı."

Siz: "İkincisi kulağa iyi geliyor. Hızlı alınan bir karar en son ne zaman geri alındı?"

Son soruya dikkat edin. "Hız" övgüsünü olaya çevirdiniz. Gelen cevap ya "hiç olmadı" olur, ki bu hızın gerçek olduğunu gösterir, ya da bir örnek gelir ve siz o örnekten kararların nasıl geri alındığını, kimin sorumluluk aldığını ve ekibin bu durumda ne hissettiğini aynı anda öğrenirsiniz. Tek soruyla üç bilgi.

Her şeyi zaten cevapladılarsa

İyi görüşmecilerde bu oluyor, ve o anda donup kalmak güzel geçen bir saati sönük bitirmenin yaygın bir yolu. İki güvenli çıkış var.

Birincisi, daha önce söyledikleri bir şeyin üstüne kurmak: "Ekibin gelecek çeyrekte finanstan raporlama işini devralacağını söylediniz, bu kalıcı bir devir mi yoksa geçici bir çözüm mü?" Bu, dinlediğinizi gösterir, ki listeden okunan hiçbir sorunun bu kadar değeri yoktur.

İkincisi dürüst olan ve sanılandan çok daha iyi işleyen yol: "Aklımdakilerin çoğunu zaten anlattınız. Hâlâ duymak istediğim tek şey, bu işi yapan kişi için en zor kısmın ne olduğu." Kimse bu cümle yüzünden bir aday hakkında olumsuz düşünmedi.

Yapmamanız gereken şey, "yok, her şeyi anlattınız" deyip susmak. Doğru olsa bile ilgisizlik olarak iniyor.

İşlenmiş bir kapanış diyaloğu

Bir bölüm müdürüyle son beş dakika kabaca şöyle olmalı.

Görüşmeci: "On dakikamız var. Sormak istediğiniz bir şey var mı?"

Siz: "Evet, vakit yeterse üç şey. İlki: altı ay sonra geriye baktığınızda bu işe alım iyi gitti diyorsanız, ne olmuş olur?"

Görüşmeci iki çıktı ve bir ilişki adı içeren bir cevap veriyor.

Siz: "Bu yararlı oldu. İkincisinde, tedarikçi raporlamasında, şu an zorlayan ne? Veri mi, insanlar mı?"

Görüşmeci: "Açıkçası ikisi de. Veri üç ayrı formatta geliyor ve birinin sahibi bize bağlı çalışmıyor."

Siz: "Erkenden anlamak isteyeceğim kısım tam olarak orası. Bu da beni ikinci soruma getiriyor: bu ekibin dışında en çok kimlerle çalışırım, ve o ilişki şu anda nasıl gidiyor?"

Ne olduğuna dikkat edin. İki soru sordunuz ve işin kendisini, önündeki engeli ve siyasi haritasını aldınız, çünkü listede aşağı inmek yerine devam sorusu sordunuz. Bu alışveriş aynı zamanda, önceki kırk dakikada verdiğiniz hiçbir cevabın gösteremeyeceği kadar yetkinlik gösterdi.

Sık sorulanlar

Kaç soru hazırlamalıyım? Altı hazırlayın, üç sormayı bekleyin. İyi bir listenin yarısı görüşmenin akışında zaten cevaplanıyor, ve elinizde yedek olması telaşa kapılmaktan iyidir.

Sorularımı defterden okumam sorun olur mu? Hayır, hazırlıksızlık değil düzen olarak görünür. Soruyu okuyun, sonra başınızı kaldırıp dinleyin. Kötü görünen şey, onlar cevap verirken defteri okumak.

Telefon görüşmesinde sorular değişmeli mi? Evet. Kısa ve mekanik tutun: kaç aşama, takvim, pozisyon neden açıldı, bant beklentimle örtüşüyor mu. Asıl soruları işi yapan insanlara saklayın.

Görüşmeci sorumu cevaplayamazsa? O da bilgidir, ve İK için genelde mazur görülebilir, bölüm müdürü için daha az. Kimin bilebileceğini sorabilir, sonraki turda ona sorabilirsiniz.

Önceki kişiyi sormak doğru mu? Evet, ama nötr biçimde: "Bu yeni bir pozisyon mu, yoksa ayrılan birinin yerine mi?" ve devamı geldiyse "nereye geçmiş?" Suçlama gibi kurulan "neden ayrılmış" sorusu savunmacı bir cevap getirir.

Unuttuğum soruları sonradan sorabilir miyim? Bir iki tane, takip notunuzun içinde, sonradan akla gelmiş gibi değil gerçek merak olarak. O notu zaten yazmanız gerekiyor, ayrıntılı hâli mülakat sonrası teşekkür maili yazısında.

Maaşı hiç mi sormayayım? Sorun, ama doğru kişiye ve doğru anda: İK ekranında bandı teyit edin, sonra teklif gelene kadar konuyu kapatın. Bölüm müdürüyle ilk görüşmede açılan maaş konusu, işin kendisiyle ilgilenmediğiniz izlenimi bırakma riskini taşıyor.

Kısa hâli

Cevabı kararınızı değiştirecek soruları sorun. Soyutlamayı olaya çevirin. Soruyu, bilgiyi gerçekten elinde tutan kişiye yöneltin. Her zaman bir kez devam sorusu sorun, çünkü dürüst cevap ikinci cevaptır. Farklı görüşmecilerin aynı şey hakkında söylediklerini karşılaştırın. Ve unutmayın ki bu bölüm hâlâ puanlanıyor, o yüzden işi sorun.

CvLaunch aynı konuşmanın diğer tarafında yardımcı olabilir: CV'nizi bir görüşmecinin okuyacağı gibi okur, hangi iddiaların sınanacağını gösterir ve kendi kanıtınız hazır hâlde girmenizi sağlar.