Qué preguntar en una entrevista, y cómo leer la respuesta

Casi todas las guías sobre este tema entregan lo mismo: veinte preguntas ordenadas en una lista y ni una sola línea sobre qué hacer cuando alguien las responde. Esa es la mitad equivocada del problema. Encontrar preguntas es fácil. Leer respuestas es difícil, y nadie lo enseña.

Este artículo responde a una sola cosa: ¿qué pregunto, y qué hago con lo que escucho? Si buscas una rutina completa de preparación, está en la guía para preparar una entrevista de trabajo. Si buscas las preguntas que te harán a ti, están en preguntas frecuentes de entrevista. Aquí hablamos de los veinte minutos en los que la conversación va en la otra dirección, y los tratamos como una recogida de información y no como un trámite de cortesía.

Tus preguntas también se puntúan

Existe un mito cómodo: mucha gente cree que la entrevista termina cuando el entrevistador deja de preguntar. No termina. Buena parte del juicio se forma en el tramo final, en parte porque es lo más reciente y en parte porque tus preguntas revelan algo que tus respuestas preparadas no pueden revelar: en qué te fijas de verdad.

Quien pregunta cómo se medirá el éxito a los seis meses está pensando en resultados. Quien solo pregunta por los días de vacaciones está pensando en el paquete. Como personas, ninguna de las dos cosas está mal, pero producen dos frases muy distintas en la nota interna que se escribe después.

Tus preguntas hacen entonces dos trabajos a la vez. Recogen la información que necesitas para decidir si aceptas el puesto. Y muestran el nivel al que piensas sobre el trabajo. La buena noticia: una pregunta que de verdad te ayuda a decidir es casi siempre una pregunta que da buena señal. No hace falta fingir interés. Hace falta tenerlo.

La prueba que toda pregunta debe pasar

Antes de apuntar una pregunta en tu lista, comprueba esto: ¿si me responden con honestidad, la respuesta cambiaría algo para mí?

Si la respuesta es no, la pregunta es decoración. "¿Cómo es la cultura de la empresa?" suspende estrepitosamente. Nadie ha contestado nunca "bastante tóxica, la verdad", y hasta una respuesta sincera te llega en forma de adjetivos que no puedes verificar. "¿Hay oportunidades de crecimiento?" suspende por lo mismo.

La solución es casi siempre la misma: sustituye la abstracción por un suceso. En lugar de preguntar por la cultura, pregunta por la última vez que algo salió mal y qué pasó después. En lugar de preguntar por el crecimiento, pregunta dónde están hoy las dos personas que ocuparon este puesto antes. La cultura no es más que un patrón de sucesos, así que pregunta por los sucesos y deduce el patrón tú.

Ese único movimiento, de la abstracción al suceso, mejora aproximadamente el ochenta por ciento de las preguntas que la gente lleva a una entrevista.

Quién responde qué

El error más grande es hacerle las mismas tres preguntas a todo el mundo. Cada persona del proceso tiene información distinta, y preguntarle a alguien por algo que no puede ver produce una no respuesta educada que no te dice nada.

Recursos humanos o la primera llamada. Conocen el proceso, el calendario, la banda salarial, el motivo por el que se abrió la vacante y cuánta gente hay en el proceso. Normalmente no conocen el día a día. Pregúntales por la mecánica: cuántas fases, con quién, qué fecha de incorporación tienen en mente, si la banda es fija. Aquí es también donde corresponde hablar de dinero.

El responsable directo, quien te va a contratar. Conoce el trabajo, las prioridades, el equipo y lo que le hará pensar que acertó. Aquí van tus preguntas más fuertes: cómo se ve el éxito, cómo se prioriza, cuál es la parte más dura del puesto, qué pasó con la persona anterior. Esta persona también será tu jefe, así que la estás evaluando tanto como ella a ti.

Compañeros del equipo. De ahí salen las respuestas más honestas de todo el proceso, porque no son quienes tienen que vender la vacante. Pregúntales qué les sorprendió al entrar, qué cambiarían, cómo es una mala semana. Y saben si el jefe descrito en la ronda anterior se parece al jefe que existe.

Dirección o la ronda final. Ahí saben por qué está financiado este equipo, qué se espera que entregue y si va a crecer o a quedarse igual. Pregunta por la dirección: qué tendría que pasar para que dentro de un año consideres que este equipo ha ido bien, qué va a cambiar, de dónde viene la presión.

RRHH otra vez en la oferta. Proceso, paquete y todo lo que no quisiste preguntar mientras aún te estaban evaluando.

Las preguntas que valen la pena y lo que produce cada una

Esta es la parte que las listas se saltan. Para cada pregunta: para qué sirve de verdad y cómo se lee lo que vuelve.

"¿Cómo serían unos buenos primeros seis meses?" Produce: si el puesto tiene un resultado definido o es un conjunto vago de tareas. Se lee así. Una buena respuesta nombra dos o tres cosas concretas y aproximadamente cuándo. Una respuesta preocupante describe actividad en lugar de resultado, "ponerse al día, construir relaciones, entender los sistemas", sin destino. La vaguedad aquí suele significar que el puesto se creó porque el equipo va desbordado, no porque alguien decidiera qué debe producir. Y esa es exactamente la situación en la que nadie podrá decir si lo estás haciendo bien.

"¿Por qué está abierta la vacante?" Produce: crecimiento, sustitución o rotación. Crecimiento significa presupuesto e impulso. Una sustitución es normal. Lo que escuchas es la incomodidad. Si la respuesta es corta y cambia rápido de tema, insiste con suavidad: "¿y a dónde se fue?" Una silla por la que han pasado tres personas en dos años está diciendo algo sobre la silla, no sobre las tres personas.

"¿Cómo se decide y se prioriza el trabajo aquí?" Produce: el modelo operativo real, que para tu bienestar diario importa más que casi todo lo que pone en la oferta. Escucha si existe un mecanismo. "Sale de la hoja de ruta, que fijamos cada trimestre con el equipo comercial" es un mecanismo. "Depende, entran cosas por varios lados" significa que pasarás buena parte de tu tiempo negociando en lugar de trabajando.

"¿Cuál es la parte más difícil de este puesto para quien lo ocupa?" Produce: la fricción real. La mayoría responde con honestidad, porque la pregunta parece justa y la gente quiere ser justa. Es la mejor pregunta individual para saber a qué te estás apuntando. Si la respuesta es "nada, la verdad, es un equipo estupendo", o no lo han pensado o te están vendiendo, y ambas cosas merecen una nota.

"¿Cómo sabrá dentro de un año que contrató a la persona adecuada?" Produce: los criterios de evaluación, en palabras de quien va a aplicarlos. Haz esta pregunta cuando la respuesta sobre los seis meses haya sido vaga: fuerza la misma información por otra puerta.

"¿Qué ha cambiado en el equipo en el último año?" Produce: estabilidad, reorganizaciones, cambios de rumbo. De paso produce una descripción honesta del último año desde la perspectiva del jefe, que suele ser reveladora.

"¿Con quién trabajaría más fuera de este equipo?" Produce: la geografía política del puesto. Todo puesto tiene una relación difícil. Saber cuál es antes de aceptar vale mucho. Una repregunta que funciona bien: "¿y cómo va esa relación ahora mismo?"

"¿Qué subestima la gente sobre trabajar aquí?" Produce: una respuesta difícil de ensayar, que es justo el objetivo. Hazla al equipo, no al jefe.

"¿Me puede contar algo que saliera mal en el equipo y qué pasó después?" Produce: la cultura, en forma de suceso. Culpas, entierro silencioso, o un cambio en la forma de trabajar. Si solo pudiera quedarme con una pregunta, sería esta.

"¿Qué espera de la persona en este puesto que ustedes mismos no han podido hacer?" Produce: el hueco que de verdad te contratan para tapar, que no siempre es lo que dice la oferta.

Cómo se leen las respuestas

Recoger respuestas es la mitad fácil. Esto es lo que haces con ellas.

Compara entre entrevistadores. Haz la misma pregunta a dos o tres personas, a propósito. Tres respuestas coherentes a "cómo se ve el éxito a los seis meses" significan que el equipo tiene un plan compartido. Tres respuestas distintas significan que no lo tiene, y que vas a aterrizar en medio de una discusión sin resolver sobre tu propio puesto.

Fíjate en la forma de la respuesta, no solo en el contenido. Una respuesta concreta con una fecha, un nombre o un número vale más que una respuesta fluida hecha de adjetivos. La fluidez no es prueba. El detalle sí.

Observa qué pasa con las repreguntas. Cualquiera produce una buena respuesta. Baja una capa, "¿y qué lo hacía difícil?", y sabrás si la primera fue vivida o preparada.

Trata la vacilación como información, no como un escándalo. Un responsable que se detiene y dice "sinceramente, la línea de reporte está algo sin resolver ahora mismo" te acaba de hacer un enorme favor. Devuélveselo entrando en el fondo del asunto en lugar de poner cara de alarma.

Toma notas. No en cada frase, pero unas palabras después de cada respuesta se leen como diligencia y no como mala educación. Dentro de dos semanas estarás comparando tres empresas y no recordarás en cuál estaba sin resolver la línea de reporte.

Preguntas que te cuestan algo

No todas las preguntas son gratis.

Sueldo, beneficios, vacaciones y teletrabajo en la primera entrevista con el responsable del área. No porque sean temas vergonzosos, son la razón por la que trabajamos, sino porque pertenecen a RRHH, que es quien tiene la respuesta y quien no se incomoda al oírlos. Pregunta pronto en la llamada inicial y luego déjalo en paz hasta la oferta.

Cualquier cosa que esté en la portada de la web. "¿Y a qué se dedica exactamente la empresa?" no es curiosidad, es una investigación no hecha con un signo de interrogación al final.

Preguntas que en realidad son afirmaciones. "He visto que no tienen un plan de acogida formal, ¿piensan arreglarlo?" Puede que tengas razón. También le estás diciendo a un desconocido, en el minuto cuatro, que su área está mal gestionada.

"¿Tiene alguna duda sobre mi candidatura?" Esta es genuinamente discutible, así que va una respuesta directa. Puede funcionar, y también puede entregarle a un entrevistador indeciso la invitación a formular una duda que todavía no había formado. Úsala cuando haya un hueco concreto que sabes que está sobre la mesa y tengas preparada una buena respuesta, y formúlala hacia delante: "el puesto tiene más trabajo con áreas internas que mi último empleo, ¿es eso un interrogante desde su lado?" Esa es una pregunta dirigida con continuación preparada. La versión abierta, lanzada con esperanza al final, sobre todo crea riesgo.

Demasiadas preguntas. Dos o tres buenas, con repreguntas de verdad, ganan a ocho lanzadas a toda prisa. Si el tiempo se acaba, haz la mejor y ofrece resolver el resto por correo.

Lo que cambia en España y en Latinoamérica

Algunas cosas funcionan distinto según el mercado, y tu lista debería reflejarlo.

En España la banda salarial casi nunca sale publicada. Eso convierte la llamada inicial con RRHH en el único punto natural para confirmarla, y hacerlo ahí no se lee como codicia sino como sentido práctico: "para no haceros perder tiempo, ¿en qué rango se mueve la posición?"

Tipo de contrato y periodo de prueba son preguntas legítimas. Indefinido o temporal, qué duración tiene el periodo de prueba, si el puesto está sujeto a convenio colectivo. Nada de esto incomoda a nadie y todo cambia la decisión, que es exactamente el criterio de este artículo.

El teletrabajo es una política, no un ambiente. No preguntes si son "flexibles", pregunta qué dice el acuerdo por escrito y cuántos días acude presencialmente el equipo de media. La diferencia entre las dos respuestas suele ser la información de verdad.

En Latinoamérica los procesos suelen tener más etapas. Pruebas psicométricas, entrevista con un psicólogo o examen médico son habituales en varios países. Preguntar cuántas etapas quedan, cuánto suelen tardar y si hay pruebas de por medio no es impaciencia, es planificación, sobre todo si estás compaginando procesos.

Referencias laborales. En varios mercados se piden antes de que el proceso termine y a veces sin avisar. "¿En qué momento contactáis con referencias y me avisáis antes?" es una pregunta razonable y protege tu situación en el empleo actual.

Fecha de incorporación. Suele preguntarse pronto y es bidireccional. Puedes devolverla: "¿tenéis una fecha objetivo para cubrir la posición?" Si dicen "cuanto antes", tu posición ha mejorado. Si dicen "en algún momento del trimestre", dos semanas de silencio en el proceso no son motivo de alarma.

En realidad estás evaluando al jefe

Casi todo el mundo cree que evalúa una empresa. Sin embargo, buena parte de las renuncias tienen menos que ver con la empresa que con el responsable directo, y esa persona ya está sentada delante de ti. La entrevista es la única ocasión de examinarla antes de pasar un año trabajando con ella.

Fíjate en tres cosas.

Cómo habla de su propio equipo. ¿Da nombres o habla siempre en bloque de "el equipo"? ¿Sabe describir en qué trabaja cada persona? Cuando cuenta el éxito de alguien de su equipo, ¿se coloca en el centro? Parecen detalles menores y son muy fiables.

Qué hace cuando algo falla. En la respuesta a "qué salió mal", ¿quién es el sujeto? Un responsable que dice "lo calculé mal y luego cambiamos el plan" no es la misma persona que dice "el equipo no llegó".

Cómo reacciona a tu pregunta. Ante una pregunta incómoda, ¿se pone a la defensiva o piensa? En la entrevista estás viendo su mejor versión. De ahí puedes deducir cómo es un martes cargado.

La pregunta que mide esto: "¿cuándo fue la última vez que alguien de su equipo no estuvo de acuerdo con usted, y qué pasó?" Quien no tenga respuesta o dirige un equipo donde nadie discrepa o no escucha las discrepancias. El resultado es el mismo.

Si ya lo han respondido todo

Con buenos entrevistadores pasa, y quedarse en blanco en ese momento es una forma habitual de terminar plana una hora que iba bien. Hay dos salidas fiables.

La primera es construir sobre algo que dijeron antes: "ha mencionado que el equipo asume el reporting de finanzas el próximo trimestre, ¿es un traspaso permanente o una solución temporal?" Eso demuestra que escuchabas, y eso vale más que cualquier pregunta de una lista.

La segunda es honesta y funciona mejor de lo que la gente espera: "ha cubierto casi todo lo que traía. Lo único que aún me gustaría oír es cuál es la parte más difícil de este puesto para quien lo hace." Nadie ha pensado peor de un candidato por decir eso.

Lo que no debes decir es "no, creo que lo ha explicado todo" seguido de silencio. Aunque sea cierto, aterriza como indiferencia.

Un cierre trabajado

Así deberían sonar más o menos los últimos cinco minutos con un responsable de área.

Entrevistador: "Nos quedan unos diez minutos. ¿Quieres preguntarme algo?"

Tú: "Sí, tres cosas si da tiempo. La primera: si dentro de seis meses miras atrás y esta contratación ha ido bien, ¿qué ha pasado?"

Da una respuesta con dos entregables y una relación interna.

Tú: "Eso ayuda. Sobre el segundo, el reporting de proveedores, ¿qué lo complica ahora mismo? ¿Los datos o las personas?"

Entrevistador: "Sinceramente, las dos cosas. Los datos llegan en tres formatos y quien es dueño de uno de ellos no depende de nosotros."

Tú: "Justo esa parte querría entenderla pronto. Y eso me lleva a la segunda pregunta: ¿con quién trabajaría más fuera de este equipo, y cómo va esa relación ahora?"

Fíjate en lo que ha ocurrido. Has hecho dos preguntas y te llevas una imagen del trabajo, del obstáculo y del mapa político, porque repreguntaste en lugar de bajar por una lista. Ese intercambio además ha demostrado más competencia que cualquier respuesta de los cuarenta minutos anteriores.

Preguntas frecuentes

¿Cuántas preguntas debo preparar? Prepara seis y cuenta con hacer tres. La mitad de una buena lista se responde sola durante la entrevista, y es mejor tener reserva que quedarse en blanco.

¿Puedo leer las preguntas de una libreta? Sí, y se ve organizado, no poco preparado. Lee la pregunta y luego levanta la vista y escucha. Lo que queda mal es leer mientras te responden.

¿Deben ser distintas en una llamada de cribado? Sí. Cortas y mecánicas: cuántas fases, calendario, por qué está abierta la vacante, si la banda encaja con tu expectativa. Las de fondo, para quienes hacen el trabajo.

¿Y si el entrevistador no sabe responder? También es información, y suele ser disculpable en RRHH y menos en el responsable directo. Puedes preguntar quién lo sabría y retomarlo en una ronda posterior.

¿Puedo preguntar por la persona anterior? Sí, pero en neutro: "¿es un puesto nuevo o una sustitución?" y, si es sustitución, "¿a dónde se fue?" El "por qué se fue" formulado como acusación recibe una respuesta defensiva.

¿Puedo enviar después las preguntas que olvidé? Una o dos, dentro de tu mensaje de seguimiento, planteadas como interés real y no como añadido. Ese mensaje conviene escribirlo igualmente, y está explicado en el correo de agradecimiento después de la entrevista.

Resumen

Haz preguntas cuyas respuestas cambiarían tu decisión. Convierte abstracciones en sucesos. Dirige cada pregunta a quien realmente tiene la información. Repregunta siempre una vez, porque la segunda respuesta es la honesta. Compara lo que distintas personas te cuentan sobre lo mismo. Y recuerda que esta parte se sigue puntuando, así que pregunta por el trabajo.

CvLaunch te ayuda con el otro lado de la misma conversación: lee tu currículum como lo leerá quien te entreviste, te enseña qué afirmaciones van a ponerse a prueba y hace que entres con tus propias pruebas preparadas.